Erfüllte Arbeitsbedürfnisse sichern stabile Gesundheit

Ein Transfergespräch mit dem Lehrstuhlinhaber für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Professor Dr. Stefan Diestel

Deutsche sind im internationalen Vergleich eher pünktlich, zuverlässig und fleißig, sie haben keinen Humor, sind immer gestresst und distanziert. Dieses Vorurteil birgt eine Menge Klischees, die der Arbeits- Organisations- und Wirtschaftspsychologe Stefan Diestel so nicht stehen lässt. „Kulturvergleichende Studien zeigen hin und wieder in Abhängigkeit vom Bundesland oder der Herkunft gewisse Persönlichkeitsunterschiede, die ich allerdings nicht auf so einfache Verhaltensmuster reduzieren lassen würde.“ Professor Diestel verweist dabei auf eine aktuelle Studie, die innerhalb Deutschlands zwar signifikante Persönlichkeitsunterschiede in Abhängigkeit vom Bundesland beschreibt, betont jedoch, „sie müssen sich aber vorstellen, Persönlichkeiten werden auch durch Kommunikationsprozesse, Wahrnehmungsprozesse, Selbst- und Fremdeinschätzung geformt. D.h. das, was ich nach außen bin, ist auch in Teilen mitbestimmt durch das soziale Umfeld in dem ich mich bewege. Und solche Zuschreibungen und Attributionen kann ich annehmen, wenn ich mich als Deutscher oder als Deutsche identifiziere. Das ist die Frage nach der sozialen Identität. Wir Menschen kategorisieren uns selber.“

Ethische Führung

Anfang dieses Jahres übernahm der 36-Jährige den Lehrstuhl in der Schumpeter School of Business and Economics an der Bergischen Universität, zu dessen Forschungsschwerpunkt auch die ethische Führung in Organisationen gehört. Die eingangs genannten Verhaltensmuster finden sich dabei auch in Führungsstilen bei Unternehmen wieder, die der Wissenschaftler untersucht und beratend dem zu optimierenden Betrieb veranschaulicht. „Führungsstile bezeichnen Führungsverhaltensmuster, also inwiefern sich eine Führungskraft gegenüber ihren Mitarbeitern fair, gerecht oder eben anderseits willkürlich oder autoritär verhält. Ethische Führungsstile basieren auf der Vorstellung, dass die Führungskraft Vorbild in Fragen der ethischen Integrität und der moralischen Prinzipien sein kann. Das Interesse an ethischer Führung resultiert nicht zuletzt aus den zahlreichen Skandalen, die wir in den letzten Jahren erleben mussten“, erklärt Diestel. Anlässe wie der Abgasskandal und der Brexit, oder Politiker wie Donald Trump oder Recep Tayyip Erdogan lassen ethisches Verhalten vermissen, das immer auch mit einer Vorbildfunktion verbunden wird.

Differenzierte Analysen können Burnout verhindern

Ein Beispiel aus der psychologischen Grundlagenforschung, welches sich auf die Arbeits- und Wirtschaftswelt übertragen lässt, ist das Phänomen des Burnouts. Das in der Öffentlichkeit viel diskutierte Thema, das manche Mediziner, Therapeuten und Psychiater nach wie vor als eine Form der Depression ansehen, formuliert der Arbeitspsychologe wie folgt: „Burnout setzt sich aus den Symptomen emotionaler Erschöpfung, Zynismus und mangelnder persönlicher Erfüllung.“ Durch Gefährdungsbeurteilungen oder Mitarbeiterbefragungen, die bspw. Psychologen in Unternehmen durchführen, sind sie in der Lage, die Wahrnehmung solcher Symptome zu erfassen. Aspekte, wie starke Anstrengung, kontrollierte Emotionen, Souveränität bei unangemessenem Verhalten meines Gegenübers, die wir gemeinhin als Selbstkontrolle bezeichnen, können begrenzte Ressourcen erschöpfen. Dazu Diestel: „Im Unternehmen kann ich das zeigen. Wenn Personen sehr stark über Burnout-Symptome berichten, kann ich diese Wahrnehmung im Zusammenhang mit solchen beruflichen Belastungen bringen.“
In seinem Forschungsgebiet entwickelt Diestel mit seinem Team am Lehrstuhl praktische Lösungen für aktuelle Frage- und Problemstellungen der Arbeits- und Wirtschaftswelt. Dabei ist die individuelle Herangehensweise ausschlaggebend. „Es gibt nicht die Lösung, die für alle Unternehmen passt. Jedes Unternehmen hat sein eigenes Profil, sein eigenes Portfolio und seine eigene Kultur. In Abhängigkeit von den Bedarfen eines Unternehmens, den Bedürfnissen von einzelnen Personen, die in dem Unternehmen arbeiten oder eingestellt werden, muss man solche Lösungen entwickeln.“ Dazu stellt Diestel zunächst immer viele Fragen. „Ich gehe nie mit fertigen Konzepten oder Lösungen in die Unternehmen, sondern versuche, das Anliegen der unterschiedlichen Akteure im
Betrieb in Erfahrung zu bringen“, erzählt er. Sein Team und er sprechen hierbei Geschäftsführung, Personalvertretung, sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des jeweiligen Unternehmens gleichermaßen an. „Selbst die Fragestellung wird individuell für das Unternehmen entwickelt. Und nachher habe ich auf der Grundlage sehr differenzierter Statistiken die Möglichkeit, Aussagen darüber zu treffen, inwiefern sich das Unternehmen und die Belegschaft mit Blick auf die eigene Gesundheit oder Leistungsfähigkeit günstig oder weniger günstig entwickelt. Aus diesen Ergebnissen wiederum kann ich maßgeschneiderte Maßnahmen für das betriebliche Gesundheitsmanagement mit dem Fokus auf Prävention, Motivation und Vitalität herleiten.“

Aufklärung auf verständlichem Niveau

Die menschliche Komponente ist auch im Zuge der Digitalisierungsdebatte der wesentliche Erfolgsfaktor. Drei Faktoren nennt Diestel, die im Rahmen der Digitalen Transformation Beachtung finden sollten: Führung und Unternehmenssteuerung durch Strategien, die Angst vor der Digitalisierung und die Entwicklung eines grundsätzlichen Verständnisses darüber, was Digitalisierung leisten kann. „Unternehmen müssen für sich Strategien oder Lösungen entwickeln, die es erlauben, digitale Technologien in die eigenen Geschäftsprozesse zu implementieren oder neue hybride Geschäftsmodelle mit digitalen Perspektiven zu generieren“ sagt er und spricht damit direkt die Zielgruppe der Geschäftsführer und Manager an. „Hier reicht es nicht, agile Methoden anzuwenden, sondern sich auch die Frage zu stellen, inwiefern bestimmte Methoden, Technologien oder Lösungen tatsächlich zu einer innovativen Verbesserung oder Erneuerung der eigenen Geschäftsmodelle beitragen können“ erklärt er. Dazu bedarf es eines Geschäftsmodells, welches auf bestehenden Prozessen aufbaue und parallel dazu neue Lösungen, Produkte, Dienstleistungen und Services entwickele, denn, fährt Diestel fort, „über digitale Technologien bin ich in der Lage, mein Geschäftsportfolio zu erweitern.“
Ein weiterer, nicht zu unterschätzender Aspekt ist die Angst der Mitarbeiter vor der Digitalisierung. „Große Teile der Belegschaft in den Unternehmen, die ich bislang auch begleitet habe, fürchten sich vor Systemen, vor Software, vor Algorithmen, die man selber in Teilen nicht mehr nachvollziehen kann.“ Menschen können häufig das Ausmaß der Automatisierung nicht mehr fassen und wenn die Aufklärung nicht auf einem verständlichen Niveau geschehe, reagieren wir mit Ablehnung und Angst. „Aus der Forschung zum Change-Management weiß man,“ erklärt der Psychologe, „wenn man Veränderungsprozesse im Unternehmen initiiert und realisiert, muss man psychologische Vorarbeit leisten. Und die besteht häufig darin, zu motivieren, Ängste abzubauen und eine gewisse Sicherheitsperspektive zu geben.“ Diese neu gewonnene Sicherheit könne dann wieder Möglichkeiten und Chancen im Unternehmen eröffnen.

Was kann Digitalisierung eigentlich leisten?

Das grundlegende Verständnis darüber, was Digitalisierung eigentlich leisten kann, sieht Diestel als eine zentrale Forschungsfrage an, die im interdisziplinären Austausch von Fachkollegen der Informatik, Psychologie, Wirtschaftswissenschaft, Medizin und Biologie in Theorien erst noch entwickelt werden müsse. Dabei liegt für Diestel ein Fokus „auf dem Unterschied zwischen den Denk- und Informationsverarbeitungsprozessen beim Menschen einerseits und den zahlreichen digitalisierten Algorithmen und den Potentialen der Künstlichen Intelligenz andererseits.“

Einflüsse der Persönlichkeit auf das Arbeitsverhalten

Im Wintersemester 19/20 bietet Professor Diestel ein Seminar mit dem Titel „Einflüsse der Persönlichkeit auf das Arbeitsverhalten und –erleben“ an. Die Frage, welchen Einfluss die Persönlichkeit auf das Arbeitsverhalten hat, beantwortet er so: „Persönlichkeit hat einen nachweislich erheblichen Einfluss auf das, was wir bei der Arbeit tun. Und die Frage ist, was heißt eigentlich Persönlichkeit?“ Die übliche Assoziation als Charakterstärke sieht der Forscher aus psychologischer Sicht differenzierter. Er sagt: „Die Weise, wie wir entscheiden, uns anpassen, Informationen verarbeiten oder Aufgaben in Ziele übersetzen ist sehr stark von dynamischen Grundstrukturen unserer Persönlichkeit abhängig. Wie sind wir motiviert? Wie lassen wir uns durch Stimmungen oder Affekte beeinflussen? Sind wir jemand, der extrovertiert auf andere zugeht, oder sind wir zurückhaltender, vorsichtiger. Wie gehen wir mit schwierigen emotionalen Situationen um? Verfügen wir über eine starke Willensstärke, haben wir Selbstdisziplin? All diese Faktoren nehmen Einfluss auf unsere Entscheidung bei der Arbeit.“ Dazu kommen auch Faktoren wie Intelligenz, Kreativität und, nicht zu unterschätzen, die Balance zwischen Privat- und Arbeitsleben. In der Lehrveranstaltung wird er dazu ein ungewöhnliches Persönlichkeitsmodell zugrunde legen, das Persönlichkeit als dynamisches Konzept versteht. „Und das ist unter der Perspektive der Personalentwicklung, der Führung und des Coachings unglaublich wichtig und interessant.“

Drei erfüllte Grundbedürfnisse gewährleisten eine stabile Gesundheit

Diestel macht deutlich: „Der Theorie der Selbstbestimmung zufolge hat jeder Mensch unabhängig vom Alter, Geschlecht und seiner ethnischen Herkunft drei Grundbedürfnisse. Das Bedürfnis nach Autonomie: Wir streben danach, selber und unabhängig Entscheidungen zu treffen. Das Bedürfnis nach Leistung und nach Kompetenz denn jeder hat Fähigkeiten und Kompetenzen, die er oder sie unter Beweis stellen möchte und schließlich das Bedürfnis nach sozialer Beziehung. Jeder möchte sich integriert, sich von anderen verstanden fühlen, mit anderen vertrauensvolle Beziehungen eingehen“, resümiert er, der erfüllt diese „wenn man in der Lage ist, diese Bedürfnisse bei der Arbeit zu erfüllen, entwickelt man eine stabile Gesundheit und ist über längere Zeiträume sehr leistungsfähig.“

Uwe Blass (Gespräch vom 08.10.2019)

Prof. Dr. Stefan Diestel studierte Psychologie mit dem Schwerpunkt Wirtschaftspsychologie und Organisationsberatung an der Ruhr-Universität Bochum und promovierte ebenda. Seit 2019 leitet der den Lehrstuhl für Arbeits- Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Bergischen Universität.